对软件开发人员的绩效考核可以根据以下几个方面进行评估：项目成果和质量：考核软件开发人员的项目成果和质量是评估其绩效的重要指标。这包括项目的交付时间、功能实现情况、代码质量、bug修复等。可以根据项目的完成情况和客户反馈来评估开发人员在项目方面的表现。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
制定整体策略 绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。
编码任务的完成效率：可以结合提交代码量、完成计划任务时间点等综合判定程序员是超额提前完成任务，准时完成任务还是出现拖延，相应给出绩效。程序员编码的质量：可以结合所负责产品的BUG情况等来判定程序员编码的质量情况，根据质量较高，一般，较差相应给出绩效。
提交成果主要的衡量标准 衡向配合部门 以上6项楼主可以进行一个列表，进行横排~进行目标设定，阶段性进行总结。根据目标完成成度进行考核。因为软件开发人员的工作性质比较特殊，考核方案要与所担当的项目结合起来才能很好的推动，如果太过形式化，执行力和效果都不会很好。
总数越小，绩效考核成绩越好。（2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
1、“缺陷逃逸率”，Defect Escape Percentage，简称DEP，是指软件产品发布后发现的缺陷数量与该软件产品在整个生命周期发现的所有缺陷数量的比率，通常用来衡量软件开发团队与测试团队对软件质量控制的水平。
2、在金斯逃逸的定律中，当满足什么样的条件时，粒子可以摆脱重力作用而逃逸？解答如下：外逸层粒子速度大于行星第二宇宙速度。人造天体无动力脱离地球引力束缚所需的最小速度。若不计空气阻力，它的数值大小为12km/s。是第一宇宙速度的√2倍。
3、、夹缝逃逸定律： 再好的媳妇，误入自身带有诸多夹缝的环境，都会受伤，或是受到挤压，有憋闷之感。在这种情况下，有时逼着你去做个恶媳妇。如果你不愿意活在夹缝中，更不愿让婆媳及家庭关系，弄得更紧张，甚至更有害，那就得选择一种逃逸的办法。分家、出外单住，或是搬走，不在夹缝中了，婆媳关系也就不再紧张了。
4、肿瘤细胞免疫逃逸机制的主要包括：抗原缺失和抗原调变、肿瘤细胞的“漏逸”、MHCI类分子表达低下、肿瘤细胞导致的免疫抑制、缺乏共刺激信号和肿瘤细胞抗凋亡等机制。
5、肇事逃逸是指交通事故发生后，事故责任方未经处理而离开现场的行为。根据《中华人民共和国道路交通安全法》的规定，肇事逃逸是违法行为，应该承担相应的法律责任。在民事赔偿方面，肇事逃逸的赔偿标准包括人身损害赔偿和财产损失赔偿两部分。
6、GmM/r2=ma 即a=（GM）/r所以物体的势能又可写为-GmM/r，其中M为地球质量。设物体在地面的速度为V，地球半径为R，则根据能量守恒定律可知，在地球表面物体动能与势能之和等于在r处的动能与势能之和，即 mV2/2+（-GMm/R）=mv2/2+（-GmM/r）。
1、项目成果和质量：考核软件开发人员的项目成果和质量是评估其绩效的重要指标。这包括项目的交付时间、功能实现情况、代码质量、bug修复等。可以根据项目的完成情况和客户反馈来评估开发人员在项目方面的表现。技术能力和知识：软件开发人员的技术能力和知识水平对于工作表现至关重要。
2、团队合作与沟通：评估软件开发人员在团队合作中的表现，包括与其他团队成员的协作、知识共享、有效沟通等。创新和技术提升：考核软件开发人员在学习和应用新技术、参与技术分享和培训等方面的积极性和能力。
3、考核方法：对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。
4、图1 “夹板气”的地位是企业中很多服务和技术部门所面对的一个普遍现象，这不是简单的“绩效考核”问题，而是其基础工作“部门定位”和“工作标准”没有做好的原因。
5、一般情况下，能从事探索类、试错类岗位的员工或部门，属于企业的中坚力量，这类人员适合用责任状的形式进行考核，即在项目开始时，与员工或部门商定里程碑、周期、资金、人力等投入因素，公司和员工或部门签订绩效文件并按交付点进行考核。
6、提交成果主要的衡量标准 衡向配合部门 以上6项楼主可以进行一个列表，进行横排~进行目标设定，阶段性进行总结。根据目标完成成度进行考核。因为软件开发人员的工作性质比较特殊，考核方案要与所担当的项目结合起来才能很好的推动，如果太过形式化，执行力和效果都不会很好。
1、考核结果与薪酬直接挂钩，做减法运算考核。对管理者执行考核时提出高要求。 OKR OKR（Objectives and Key Results）全称为目标和关键成果，是进行的一个简单有效的，能够将目标管理贯穿到基层。
2、制定整体策略 绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。
3、软件企业绩效考核步骤 确立考核原则 1 . 结果考核为主，行为考核为辅的原则 研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来。在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。
4、\x0d\x0a\x0d\x0a（2）关键绩效指标法\x0d\x0a\x0d\x0a关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
5、相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
制定整体策略 绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。
序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模 块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
我认为绩效考核对程序员或者对整个公司都是重中之重，但是对程序员怎么绩效考核？难道看敲得代码数量吗？绩效考核的先决条件是工作可测量。从这个角度讲，有两种方式可以综合使用：代码量。每天下班进行工作提交时，统计今日修改，新增的代码行数，业界基本水平大约是200行。进行任务细化分割和管理。
软件企业绩效考核步骤 确立考核原则 1 . 结果考核为主，行为考核为辅的原则 研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来。在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。
考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。（一）设定绩效目标 1．目标设定原则 设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，SMART原则。
具体评估周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型，工作业绩工作态度，工作能力考核周期项目结束/年月/季/年月/季/年。考核关系技术研发部门负责人会同HR经理、考核人组成考核小组对生产人员进行考核。